1. 한 분이 묻는다. "왜 대기업, 쟁쟁한 기업 출신의 사람들을 영입했는데 실패하는 경우가 많을까요?"
2. 많은 회사들이 선진기업의 경영이나 사업, 기술 능력을 배우기 위해 글로벌기업이나 플랫폼기업, 컨설팅펌, 최고 대기업 출신의 인재들을 영입한다. 성공사례도 있지만 사실 실패가 더 많다.
3. 미국의 한 연구에서도 외부영입인력은 내부인력보다 18프로이상 높은 연봉을 받지만 이직율은 61프로나 높고 내부승진자와 동일한 성과를 거두는데 3년이나 걸린다고 한다.
4. 흥미롭게도, 소위 좋은 기업에 다니는 직원들 중에는 자신이 매우 능력자인듯 착각하는 경우도 적지않다.
5. 물론, 이 답에는 여러 요인이 복합되지만 그 중 가장 큰 요인 중 하나를 여기서 이야기 하고 싶다.
6. 서울대 강성춘교수는 다음과 같은 공식을 제시한다.
"개인의 조직에서의 성과 =개인의 인적자본+ 사회적자본+ 조직자본"
7. 개인의 인적자본이란 개인의 역량이다. 사회적 자본이란 뛰어난 동료들을 의미하고 조직자본이란 조직의 좋은 문화나 시스템을 의미한다. 즉, 어떤 인력이 성과를 내는것은 그 개인의 역량때문만이 아니라는것이다. 뛰어난 동료와 조직의 문화와 시스템이 결합되어 성과를 낸다.
8.어떤 기업이 인재를 영입한다는것은 그 중 인적자본만 가져오는 것이다. 선진기업은 대개 사회적자본과 조직자본이 뛰어나기 때문에 그 개인의 성과는 과대평가될 가능성이 높다.
9. 나는 이 공식을 대기업에 있다가 스타트업을 창업할때 생생히 경험했다. 대기업에서 우리회사에 온 분들이 많았지만 거의 대부분은 개인 역량이 부족했다. 홀로 개척해나가며 실행하는 분들이 별로 없었다. 나이가 들수록 더 그러했다.
10. 그러므로 영입하는 기업은 다음을 고려해야 한다.
1) 그 또는 그녀의 실력이 진짜 실력인지? 아니면 그 기업의 동료와 시스템의 영향이 더 큰것인지 확인하라\
2) 그 또는 그녀가 이동후 새로운 문화와 직원들과 화합하고 그들에게 긍정적 영향을 미칠수 있는지 확인하라.
3) 채용후 그가 회사의 동료와 문화에 잘 적응할수 있도록 지원하라.
11. "거인의 리더십"에서도 언급했지만, 만일 당신이 소위 크고 유명한 기업에 다닌다고 목에 힘이 들어가 있다면 위의 공식을 고려하시라. 직장을 옮기려 한다면
1) 자신의 성과가 자신의 역량만이 아님을 알아라
2) 이동한 기업에 가서 절대 예전직장과 비교하지 말라.
3) 새로운 동료들과 사회관계를 맺고 그 기업의 문화와 업무방식에 조화를 이루면서 인정을 받아라.
12. 연구에 의하면 선진기업의 인력을 영입하는것 보다는 오히려 별로 알려지지 않은 기업에서 탁월한 성과를 거둔 인력을 영입하는것이 훨씬 효과가 크다고 한다. 왜냐하면 그 인력은 회사의 사회적자본과 조직자본에 도움을 별로받지 못했기에 진짜 인재일 가능성이 높기 때문이다.
13. 나도 예전 유명 대기업이나 컨설팅 출신의 인력을 채용하고는 실망한 적이 많았다. 그런 출신은 기본기는 좋다. 간혹 작은 회사에 와서도 출중한 능력을 발휘하는 분들이 있지만, 생존능력이나 전문성이 약하고 기능적 시스템에 익숙해있어, 규모가 작은 회사나 다른 문화의 회사에 와서 어려움을 겪는 분들이 더 많다. 오히려 잘 알려지지 얂은 대학출신인데 수석을 하거나 별로 알려지지 않은 기업에서 뛰어난 성과를 보였던 인력들이 더 일을 잘했다.
14. 그러므로 누군가의 진정한 실력은 계급장 떼고 명함 뗄때 드러남을 기억하시라.
1. 한 분이 묻는다. "왜 대기업, 쟁쟁한 기업 출신의 사람들을 영입했는데 실패하는 경우가 많을까요?"
2. 많은 회사들이 선진기업의 경영이나 사업, 기술 능력을 배우기 위해 글로벌기업이나 플랫폼기업, 컨설팅펌, 최고 대기업 출신의 인재들을 영입한다. 성공사례도 있지만 사실 실패가 더 많다.
3. 미국의 한 연구에서도 외부영입인력은 내부인력보다 18프로이상 높은 연봉을 받지만 이직율은 61프로나 높고 내부승진자와 동일한 성과를 거두는데 3년이나 걸린다고 한다.
4. 흥미롭게도, 소위 좋은 기업에 다니는 직원들 중에는 자신이 매우 능력자인듯 착각하는 경우도 적지않다.
5. 물론, 이 답에는 여러 요인이 복합되지만 그 중 가장 큰 요인 중 하나를 여기서 이야기 하고 싶다.
6. 서울대 강성춘교수는 다음과 같은 공식을 제시한다.
"개인의 조직에서의 성과 =개인의 인적자본+ 사회적자본+ 조직자본"
7. 개인의 인적자본이란 개인의 역량이다. 사회적 자본이란 뛰어난 동료들을 의미하고 조직자본이란 조직의 좋은 문화나 시스템을 의미한다. 즉, 어떤 인력이 성과를 내는것은 그 개인의 역량때문만이 아니라는것이다. 뛰어난 동료와 조직의 문화와 시스템이 결합되어 성과를 낸다.
8.어떤 기업이 인재를 영입한다는것은 그 중 인적자본만 가져오는 것이다. 선진기업은 대개 사회적자본과 조직자본이 뛰어나기 때문에 그 개인의 성과는 과대평가될 가능성이 높다.
9. 나는 이 공식을 대기업에 있다가 스타트업을 창업할때 생생히 경험했다. 대기업에서 우리회사에 온 분들이 많았지만 거의 대부분은 개인 역량이 부족했다. 홀로 개척해나가며 실행하는 분들이 별로 없었다. 나이가 들수록 더 그러했다.
10. 그러므로 영입하는 기업은 다음을 고려해야 한다.
1) 그 또는 그녀의 실력이 진짜 실력인지? 아니면 그 기업의 동료와 시스템의 영향이 더 큰것인지 확인하라\
2) 그 또는 그녀가 이동후 새로운 문화와 직원들과 화합하고 그들에게 긍정적 영향을 미칠수 있는지 확인하라.
3) 채용후 그가 회사의 동료와 문화에 잘 적응할수 있도록 지원하라.
11. "거인의 리더십"에서도 언급했지만, 만일 당신이 소위 크고 유명한 기업에 다닌다고 목에 힘이 들어가 있다면 위의 공식을 고려하시라. 직장을 옮기려 한다면
1) 자신의 성과가 자신의 역량만이 아님을 알아라
2) 이동한 기업에 가서 절대 예전직장과 비교하지 말라.
3) 새로운 동료들과 사회관계를 맺고 그 기업의 문화와 업무방식에 조화를 이루면서 인정을 받아라.
12. 연구에 의하면 선진기업의 인력을 영입하는것 보다는 오히려 별로 알려지지 않은 기업에서 탁월한 성과를 거둔 인력을 영입하는것이 훨씬 효과가 크다고 한다. 왜냐하면 그 인력은 회사의 사회적자본과 조직자본에 도움을 별로받지 못했기에 진짜 인재일 가능성이 높기 때문이다.
13. 나도 예전 유명 대기업이나 컨설팅 출신의 인력을 채용하고는 실망한 적이 많았다. 그런 출신은 기본기는 좋다. 간혹 작은 회사에 와서도 출중한 능력을 발휘하는 분들이 있지만, 생존능력이나 전문성이 약하고 기능적 시스템에 익숙해있어, 규모가 작은 회사나 다른 문화의 회사에 와서 어려움을 겪는 분들이 더 많다. 오히려 잘 알려지지 얂은 대학출신인데 수석을 하거나 별로 알려지지 않은 기업에서 뛰어난 성과를 보였던 인력들이 더 일을 잘했다.
14. 그러므로 누군가의 진정한 실력은 계급장 떼고 명함 뗄때 드러남을 기억하시라.